Là chuyên gia trong lĩnh vực cung cấp những bài đánh giá nhân sự, chúng tôi hiểu rằng khái niệm “bài đánh giá” còn khá mới mẻ ở thị trường Việt Nam so với những công cụ nhân sự khác. Do đó, trước khi anh/chị bắt đầu quá trình lựa chọn bài đánh giá phù hợp với nhu cầu của mình hoặc tiến hành thực hiện đánh giá, chúng tôi mong muốn cung cấp cho anh/chị những thông tin cơ bản và thiết yếu về bài đánh giá từ những nguồn có độ tin cậy cao.

*** Trước khi bắt đầu, hãy lưu ý rằng “Bài đánh giá” hay “Bài đánh giá nhân sự” trong trang này có nghĩa là “Bài đánh giá nhân trắc học” được ứng dụng trong nhân sự.

  1. Khái niệm “Bài kiểm tra” và “Bài đánh giá” thường được sử dụng lẫn lộn trong nhiều ngữ cảnh khác nhau. Tuy nhiên, đó không phải là cách sử dụng chính xác. Bảng dưới đây sẽ tổng lượt những điểm khác biệt chính giữa Bài kiểm tra và Bài đánh giá.

     

    Bài kiểm tra

    Bài đánh giá

    Đối tượng

    Có chọn lọcTất cả mọi người

    Mục đích

    Trả lời câu hỏi "Anh/Chị biết gì?"Trả lời câu hỏi "Anh/Chị là ai?"

    Thông tin thu thập

    Kiến thức, tri thứcXu hướng hành vi, sở thích, tính cách

    Kết quả

    Đúng / Sai
    Đậu / Rớt
    Không có đáp án đúng/sai
    Không có đậu/rớt
    Ứng dụng

     

    Kiểm tra và phản hồi về kiến thức đã học được

    Nâng cao sự tự nhận thức và phát triển cho tương lai

    Ví dụ

    Thi tuyển đại học
    Kiểm tra kỹ năng chuyên môn
    Đánh giá tính cách
    Đánh giá sở thích nghề nghiệp

     

    Bài đánh giá có mục đích đo lường những đặc điểm như hành vi, khả năng và tính cách, qua đó cho biết một cá nhân sẽ xử lý căng thẳng như thế nào, khả năng hợp tác làm việc với người khác ra sao, và những đặc điểm khác như tham vọng hoặc xu hướng chấp nhận rủi ro, v.v…

    Mục đích cuối cùng của bài đánh giá là xác định xem một ứng viên sẽ hài lòng và làm việc hiệu quả nhất ở vị trí công việc nào.

    Trong tình hình kinh tế hiện nay, đánh giá nhân sự có tầm quan trọng rất lớn. Đánh giá có thể khám phá những điều về ứng viên mà người tuyển dụng không nhận thấy được trong buổi phỏng vấn và chỉ có thể nhận ra khi ứng viên đã bắt đầu làm việc tại công ty.

    Profiles International đã và đang hợp tác với nhiều nhà tâm lý học, chuyên viên nhân sự và các chuyên gia thuộc nhiều lĩnh vực để xây dựng và phát triển các sản phẩm đánh giá cùng với dịch vụ chuyên nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp hiện nay.

  2. Anh/chị có lẽ đã nghe nói về nhiều cách thực hiện đánh giá sao cho “đúng”. Phần này sẽ làm rõ những thông tin đó.

    - Kết quả đánh giá lần đầu là kết quả chính xác nhất.

    Thông tin này được xem là đúng trong hầu hết các tình huống. Khi anh/chị chưa hề trải nghiệm một đánh giá trước đó, anh/chị sẽ trả lời câu hỏi một cách tự nhiên nhất. Khi anh/chị đã có cơ hội trải nghiệm một đánh giá rồi, vào những lần thực hiện lại sau đó, anh/chị có thể, ít hay nhiều, vô thức thay đổi câu trả lời của mình theo hướng mong muốn.

    Tuy nhiên, nếu vào lần đầu tiên anh/chị thực hiện một đánh giá mà anh/chị không ở trạng thái tốt nhất (về sức khỏe, tinh thần, môi trường, v.v…) thì kết quả có thể sẽ không phải là kết quả chính xác nhất.

    - Câu trả lời đầu tiên là câu trả lời đúng nhất.

    Chính xác. Không phải ai cũng có xu hướng hoặc sở thích rất rõ ràng trong mọi vấn đề. Đôi khi, anh/chị có thể do dự giữa lựa chọn A và lựa chọn B trong một câu hỏi, không rõ lựa chọn nào sẽ miêu tả mình đúng hơn. Trong những trường hợp đó, ý tưởng đầu tiên hiện ra trong tâm trí anh/chị khi anh/chị đọc câu hỏi thường là lựa chọn đúng nhất.

    - Người ta có thể làm giả kết quả bằng cách chọn những lựa chọn mô tả hình mẫu lý tưởng thay vì thực chất bản thân họ.

    Tùy vào bài đánh giá. Có những bài đánh giá đã cân nhắc đến rủi ro này khi họ kiến tạo câu hỏi, những bài khác thì không. Do đó, có những bài đánh giá có chức năng phát hiện điều này, những bài khác thì không. Tuy nhiên, việc người ta chọn lựa chọn “lý tưởng” thay vì lựa chọn “thực tế”, vô thức hay cố ý, đều là việc thường xuyên xảy ra. Do đó, để tránh trường hợp này, những người sử dụng đánh giá nên được đào tạo về sản phẩm đánh giá hoặc có sẵn một chuyên gia phân tích kết quả.

    - Nếu không cố ý thay đổi hoặc không có sự cố gì xảy ra, kết quả đánh giá sẽ hầu như giữ nguyên.

    Một lần nữa, điều này lại tùy vào bài đánh giá. Những bài đánh giá có mức độ tin cậy cao sẽ đảm bảo được tính nhất quán của kết quả trong một khoảng thời gian, nhưng không thể hoàn toàn không có thay đổi. Cho dù một cá nhân không cố ý thay đổi bản thân mình, môi trường sinh sống và làm việc xung quanh người đó cũng sẽ có tác động và khiến họ thay đổi.

    - Kết quả đánh giá chỉ nên được sử dụng với mục đích tham khảo vì ai cũng có thể thay đổi theo bất kỳ hướng nào, miễn là họ biết cách.

    Vừa đúng vừa sai. Kết quả đánh giá đúng là một nguồn tham khảo vì nó cung cấp thông tin về một cá nhân. Tuy nhiên, không phải tất cả những đặc điểm được đo lường đều dễ dàng thay đổi và không phải muốn thay đổi bao nhiêu cũng được. Một cá nhân có thể học cách thích nghi, điều chỉnh phong cách của mình sao cho phù hợp với tập thể, công việc và môi trường hơn; nhưng những đặc điểm bẩm sinh vẫn không biến mất và chúng sẽ xuất hiện khi người đó gặp căng thẳng.

  3. Để xác định cách sử dụng đánh giá hiệu quả nhất, chúng ta cần nắm rõ: đánh giá cung cấp thông tin gì, khi nào nên sử dụng đánh giá và đối tuợng nào nên sử dụng đánh giá.

    - Đánh giá cung cấp thông tin gì?

    Các đánh giá nhân sự sẽ cung cấp những thông tin có thể giúp các doanh nghiệp dự đoán và phân tích hiệu quả làm việc của một nhân viên hoặc một ứng viên. Những thông tin này bao gồm:

    • Khả năng học hỏi: Khả năng học tập, tiếp thu và ứng dụng những thông tin mới của ứng viên cũng như phong cách học tập và giao tiếp của họ.
    • Sở thích nghề nghiệp: Những công việc phù hợp với sở thích của nhân viên, khiến họ tập trung hơn vào công việc cũng như làm việc một cách nhiệt tình và hiệu quả hơn.
    • Những đặc điểm hành vi cốt lõi: Mô tả những hành vi cốt lõi của một cá nhân.
    • Xu hướng hành vi (Cách hành xử trong công việc): Mô tả cách ứng xử và hành động của một cá nhân trong những tình huống và hoàn cảnh khác nhau trong công việc.
    • Nhu cầu phát triển: Cá nhân cần được huấn luyện và đào tạo thêm ở những phương diện nào để hoàn thiện bản thân hơn nữa và qua đó đạt được kết quả tốt hơn?
    • Làm việc nhóm: Trong những nhiệm vụ yêu cầu phải làm việc nhóm, ứng viên sẽ giao tiếp và tương tác như thế nào với những thành viên khác?
    • Mức độ hòa hợp: Cá nhân có phù hợp với văn hóa tổ chức, công việc, quản lý, và đồng nghiệp hay không?
    • Phản ứng trong những tình huống căng thẳng: Cá nhân sẽ có cách xử lý như thế nào đối với những căng thẳng, mâu thuẫn hoặc bất mãn trong công sở?
    • Kỹ năng quản lý: Cấp trên, đồng cấp và cấp dưới nhận xét như thế nào về kỹ năng quản lý công việc của người đó
    • Năng lực lãnh đạo: Cấp trên, đồng cấp và cấp dưới nhận xét như thế nào về năng lực lãnh đạo của người đó?
    • Tiêu chuẩn công việc: Những tiêu chuẩn và yêu cầu cụ thể mà một ứng viên cần đáp ứng để có thể thực hiện tốt một công việc. Đánh giá nhân sự có thể giúp các công ty đưa ra những tiêu chuẩn thực tế cũng như xây dựng được những mô tả công việc chính xác hơn.

    - Khi nào nên sử dụng đánh giá?

    • Đánh giá nhân sự nên là một phần không thể thiếu trong toàn bộ quá trình làm việc của mỗi nhân viên tại doanh nghiệp, từ giai đoạn tiền tuyển dụng đến khi nghỉ hưu: Các giám đốc điều hành cũng như các quản lý chỉ có thể đưa ra được những quyết định đúng đắn về nhân sự khi có được những thông tin chính xác làm nền tảng. Đánh giá nhân sự có thể cung cấp những thông tin giúp phân bổ nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.
    • Cần phải chủ động xác định được những vấn đề về nhân sự trước khi chúng gây ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp: Khi có được những thông tin cần thiết, doanh nghiệp có thể làm giảm hoặc thậm chí tránh được những tác động tiêu cực mà các vấn đề nhân sự có thể mang lại.
    • Nếu anh/chị đang tuyển dụng, các đánh giá nhân sự có thể được sử dụng để giúp anh/chị bổ nhiệm đúng người vào đúng vị trí công việc.
    • Sử dụng đánh giá cho đội ngũ nhân viên hiện tại:

    a) Xác định mức độ phù hợp với công việc của toàn bộ nhân viên: Tìm hiểu xem lực lượng lao động trong doanh nghiệp có đang được giao những công việc phù hợp nhất với họ hay không.

    b) Tìm hiểu về toàn bộ nhân viên để nâng cao chất lượng của:

    + Việc đào tạo: Giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc của họ

    + Việc quản lý: Giúp các nhà quản lý nâng cao kỹ năng và công tác quản lý

    + Việc thúc đẩy nhân viên: Giúp doanh nghiệp khơi mở năng lực tiềm tàng của mỗi nhân viên

    c) Xây dựng chương trình phát triển cho:

    + Toàn bộ đội ngũ nhân viên

    + Cấp quản lý

    + Cấp lãnh đạo

    + Lực lượng kế thừa

    - Đối tượng nào nên sử dụng đánh giá?

    Tất cả những ai có trách nhiệm liên quan đến "nhân sự" và những ai muốn hiểu rõ về bản thân và nhân viên của mình về khả năng, năng lực, phong cách, hành vi, mức độ phù hợp và kỳ vọng về quản lý.

  4. Những thông tin mà kết quả đánh giá hé lộ sẽ giúp người lãnh đạo và quản lý đưa ra những quyết định nhân sự chính xác hơn mà không phải dựa vào trực giác như trước đây. Anh/chị có tìm thấy nhu cầu của mình trong danh sách dưới đây không?

    • Chúng tôi muốn tuyển được đúng người phù hợp với vị trí công việc
      • 95 trong số 100 ứng viên “thổi phồng” bản thân họ trong buổi phỏng vấn xin việc.
      • Hơn một nửa số ứng viên không hoàn toàn thành thật về khả năng của mình trong hồ sơ xin việc.
      • Hầu hết các quyết định tuyển dụng được đưa ra một cách rất vội vàng, chỉ trong 5 phút đầu tiên của buổi phỏng vấn.
      • Điều này có nghĩa là nhiều quyết định được đưa ra chỉ dựa trên ấn tượng đầu tiên và nhiều người được vào làm cho một công ty vì những lý do không chính đáng. Điều này có thể dẫn đến rất nhiều vấn đề. Trong buổi phỏng vấn xin việc, người phỏng vấn thường gặp khó khăn trong việc phân biệt rạch ròi giữa một người hợp tính với họ và một người có khả năng trở thành một nhân viên tốt.
      • 2 trong số 3 nhân viên mới sẽ không đạt được thành công như mong muốn trong năm đầu tiên.
    • Chúng tôi muốn gia tăng năng suất
      • Nhân viên sẽ làm việc với năng suất cao nhất khi họ được giao cho những công việc phù hợp với phong cách tư duy, sở thích nghề nghiệp và xu hướng hành vi của họ.
      • Bài đánh giá Profile XT™ được thiết kế để đo lường những yếu tố nói trên.
      • Các thành viên trong một nhóm và các phòng ban trong công ty sẽ làm việc hiệu quả hơn nếu người lãnh đạo và người trưởng nhóm biết được điểm mạnh của họ.
      • Những yếu tố có thể gây tác động tiêu cực đến năng suất như căng thẳng và mâu thuẫn sẽ giảm đi đáng kể nếu doanh nghiệp sử dụng đánh giá nhân sự.
    • Chúng tôi muốn giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên
      • 2 trong số 3 nhân viên trong một công ty muốn được làm việc ở nơi khác.
      • Với mỗi nhân viên thôi việc hoặc bị cho thôi việc, tổn thất mà một doanh nghiệp phải chịu có thể lên đến hàng ngàn đôla.
      • Nhiều chủ doanh nghiệp không nhận thấy được tổn thất khổng lồ đến từ tỷ lệ luân chuyển cao cũng như ảnh hưởng trực tiếp của nó đến lợi nhuận của doanh nghiệp.
      • 80% trường hợp nhân viên nghỉ việc hoàn toàn có thể tránh khỏi.
      • Hầu hết cách doanh nghiệp sử dụng giải pháp đánh giá của Profiles có thể giảm được những tổn thất liên quan đến tỷ lệ luân chuyển nhân viên.
    • Chúng tôi muốn sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn
      • Đánh giá cung cấp những thông tin mà người quản lý có thể sử dụng để đào tạo, khích lệ và quản lý nhân viên một cách hiệu quả hơn.
      • Đánh giá giúp doanh nghiệp khơi mở tài năng tiềm ẩn của đội ngũ nhân viên.
      • Một nhân viên có tài nhưng lại không làm việc hiệu quả có thể do bản thân họ không phù hợp với công việc đang làm. Hãy đặt nhân viên đó vào một vị trí phù hợp và hiệu quả công việc của họ sẽ gia tăng một cách bất ngờ.
      • Đánh giá có thể giảm bớt các vấn đề về nhân sự trong doanh nghiệp.
      • Đánh giá nâng cao tinh thần hợp tác của nhân viên trong doanh nghiệp.
      • Khi nhân viên có mức độ phù hợp với công việc cao, họ sẽ ít khi cảm thấy căng thẳng, bất mãn hoặc phàn nàn về công việc hay đồng nghiệp.
      • Người quản lý phải dành ra 60% thời gian của mình để xử lý các vấn đề về nhân sự và chỉ có 40% thời gian dành cho việc theo đuổi các mục tiêu của doanh nghiệp
      • Việc giảm bớt các vấn đề nhân sự sẽ giúp các quản lý có nhiều thời gian hơn để tập trung vào việc đạt được những mục tiêu đề ra cho doanh nghiệp.
    • Chúng tôi muốn đạt được hiệu quả cao từ “sự phù hợp với công việc”
      • Đánh giá các xu hướng hành vi sẽ tiết lộ 38% mức độ phù hợp với công việc.
      • Kết quả đánh giá tư duy nâng tỉ lệ này lên 54%.
      • Thêm vào kết quả về sở thích và doanh nghiệp sẽ nắm được 66% thông tin cần thiết để xác định mức độ phù hợp với công việc.
      • Nếu sử dụng Mẫu công việc chuẩn, khả năng doanh nghiệp tìm ra được những nhân viên xuất sắc là 75.
    • Chúng tôi muốn nâng cao chất lượng của các quyết định nhân sự
      • Doanh nghiệp sẽ đưa ra được những quyết định đúng đắn hơn khi có đầy đủ thông tin về các ứng viên cũng như các nhân viên.
      • Khi sử dụng đánh giá, doanh nghiệp có thể đưa ra các quyết định đúng đắn một cách nhanh chóng hơn, qua đó tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí.
      • Đánh giá nhân sự là một công cụ rất quan trọng và hữu ích trong quyết định đề bạt và hoạch định kế nhiệm.
      • Các chương trình đào tạo sẽ có hiệu quả cao hơn khi được thiết kế sao cho phù hợp với nhu cầu và đặc điểm cụ thể của từng cá nhân.
      • Quan niệm rằng những nhân viên khác nhau sẽ có cùng phản ứng tích cực với cùng một hình thức đào tạo hiện không còn phù hợp nữa. Để việc đào tạo được thực hiện hiệu quả, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến nhu cầu và đặc điểm của từng nhân viên.

    Chúng tôi hy vọng anh/chị đã có được những thông tin hữu ích. Anh/Chị có thể nghiên cứu thêm những thông tin khác trong mục Blog, Whitepaper, BlookCase Study của chúng tôi.